5 Fragen an Falk Möller zur ZUKUNFT PERSONAL EUROPE

Foto: Falk Möller (Geschäftsführer | LÖSUNG N GmbH)

Die Zukunft Personal Europe bringt in diesen Tagen die HR-Community in Köln zusammen. Für LÖSUNG|N ist Geschäftsführer Falk Möller vor Ort. Warum er dorthin reist, was LÖSUNG|N mit HR zu tun hat und welches die ungewöhnlichste Frage war, die ihm als Personalchef in einem Bewerbungsgespräch gestellt worden ist, dies uns anderes erfahren Sie im Interview. Viel Freude beim Lesen!

.

LÖSUNG|N ist nicht als klassische Personalberatung bekannt. Warum reisen Sie zu dieser Messe?

Für mich ist die Messe aus zwei Gründen spannend.

Zum einen gibt es hier viele relevante Themen rund um betriebliches Gesundheitsmanagement, Bewegung und Prävention. Das ist für uns auch als Arbeitgeber wichtig. Einer unserer Partner, mit dem wir gemeinsam Angebote für unsere Mitarbeitenden entwickeln, ist ebenfalls vor Ort. Da schaue ich natürlich gern, welche neuen Ideen und Ansätze es gibt.

Zum anderen begegnen uns HR-Themen auch in unseren Beratungsprojekten regelmäßig. Wir unterstützen Unternehmen bei der Auswahl und Einführung von HR-Lösungen, bei der Digitalisierung von Personalprozessen oder bei übergreifenden Transformationsprojekten.

Und selbst wenn ein Projekt auf den ersten Blick gar kein HR-Projekt ist, spielt HR häufig eine zentrale Rolle. Viele Prozesse eines Mitarbeitendenlebenszyklus – vom Eintritt über Rollenwechsel bis zum Austritt – beginnen schließlich genau dort.

Haben Sie Beispiele aus dem Projektalltag?

Sehr unterschiedliche. Drei Beispiele zeigen ganz gut, wie breit das Thema tatsächlich ist.

Wir haben beispielsweise ein Security Operations Center in Kombination mit einer SIEM-Lösung konzipiert und eingeführt. Bei einem SOC denken viele zunächst an Technologie, Cybersecurity und Tools. Wir denken aber genauso darüber nach, wer nachts um drei Uhr auf einen kritischen Alarm reagiert. Dann geht es plötzlich auch um Schichtmodelle, Rufbereitschaften, verfügbare Fachkräfte, Arbeitszeitregelungen und gegebenenfalls Tarifverträge. Die beste Technologie hilft wenig, wenn das Betriebsmodell dahinter nicht funktioniert.

Ein anderes Beispiel ist Identity & Access Management. Dort ist das HR-System häufig die zentrale Quelle für Mitarbeiterstammdaten. Eintritt, Versetzung oder Austritt eines Mitarbeitenden lösen anschließend automatisiert Berechtigungen und Prozesse in zahlreichen IT-Systemen aus. Damit wird aus einem vermeintlich technischen IAM-Projekt sehr schnell auch ein HR-Prozessprojekt.

Und dann gibt es natürlich die klassischen HR-Digitalisierungsthemen: Workforce Management, digitale Personalakten, elektronische Signaturen oder die durchgängige Digitalisierung von Personalprozessen.

Das Spannende daran ist: HR und IT lassen sich heute eigentlich kaum noch getrennt betrachten.

Welches ist der wichtigste Trend im Bereich HR aus Ihrer Sicht?

An Künstlicher Intelligenz kommt man momentan natürlich nicht vorbei. Und ich glaube tatsächlich, dass KI unsere Arbeitswelt fundamental verändern wird.

Dabei geht es aus meiner Sicht weniger darum, dass plötzlich ganze Berufsbilder verschwinden. Viel häufiger verändern sich Aufgaben. Routinetätigkeiten werden automatisiert, Wissen wird schneller verfügbar und Mitarbeitende können sich stärker auf Bewertung, Kommunikation und Entscheidungen konzentrieren.

Gleichzeitig sehen wir bei vielen Unternehmen eine große Diskrepanz: Die Erwartungen an KI sind enorm, die konkrete Umsetzung ist aber häufig noch schwierig. Gerade im öffentlichen Umfeld spielen Datenschutz, Informationssicherheit, Mitbestimmung, Regulierung und fehlende Erfahrungswerte eine große Rolle.

Wir beschäftigen uns deshalb selbst sehr intensiv mit dem Thema. Wir haben interne Strukturen geschaffen, experimentieren bewusst mit neuen Anwendungen und investieren systematisch in Weiterbildung. Dieses Wissen nehmen unsere Berater anschließend natürlich auch mit in die Projekte.

Für HR bedeutet das aus meiner Sicht vor allem eines: Kompetenzmanagement wird noch wichtiger. Die Frage lautet nicht nur: „Welche Stellen brauchen wir?“ Sondern zunehmend: „Welche Fähigkeiten brauchen unsere Mitarbeitenden morgen?“

Was halten Sie von New Work?

Ich halte wenig von Schlagworten, aber ziemlich viel von dem, was hinter New Work eigentlich steckt.

Für mich bedeutet New Work nicht automatisch Homeoffice, Loungemöbel oder einen Tischkicker. Es bedeutet, Arbeit so zu organisieren, dass Menschen produktiv sein können, Verantwortung übernehmen und ihre Stärken möglichst gut einsetzen können.

Als Arbeitgeber stellt sich für uns dabei eine ganz einfache Frage: Wie schaffen wir Bedingungen, unter denen sehr gute Leute gern bei uns arbeiten und sich gleichzeitig fachlich weiterentwickeln können?

Das kann im Büro sein, im Homeoffice oder auch mobil beim Kunden. Entscheidend ist für mich weniger der Arbeitsort als die Kombination aus Vertrauen, Verantwortung, guten Rahmenbedingungen und einem starken Team.

Loungemöbel und Homeoffice haben wir übrigens tatsächlich. Nur der obligatorische Tischkicker fehlt. Wir haben stattdessen eine Tischtennisplatte.

Sie sind selbst Personalchef. Was war die ungewöhnlichste Frage in einem Bewerbungsgespräch?

Eine Kandidatin beziehungsweise ein Kandidat hat mich einmal gefragt:

„Darf ich meinen Hund ab und zu mitbringen?“

Und?

Natürlich.

Mittlerweile haben wir sogar mehrere L|N Dogs im Team. Und ganz ehrlich: Die Akzeptanz im Kollegium ist ausgesprochen hoch.

Fachliche Kompetenz ist bei uns selbstverständlich wichtig – aber vierbeinige Unterstützung im Office kann manchmal ebenfalls nicht schaden.

Vielen Dank für das Gespräch.